מבנה ארגוני יעיל צריך לתמוך בזרימת מידע ותקשורת חלקה בין כל רמות וגורמים בארגון. שקיפות מגבירה את האמון וההבנה בין כלל העובדים ובעלי התפקידים הארגון.
מבנה זה משלב שתי צורות הקבצה: הקבצה על בסיס פונקציונליות והקבצה על בסיס מוצרים. היתרון הוא שישנו פיזור של המומחיות של העובדים בתחום מסוים (במבנה הפונקציונלי) בין המוצרים השונים. באופן זה נחסכים משאבים של כפילות מידע והכשרת מומחים נוספים עבור כל מוצר ואף נצברים הידע והניסיון עם הזמן.
כל אופן הקבצה של מכלול התפקידים בארגון לתתי יחידות יוצר תבנית ארגונית מסוג מסוים. להן מספר תבניות ידועות:
זיהוי מטרות הארגון כעצם קיומו והמשך שרידתו (בעוד התכלית משרתת את עצם קיום הארגון).
העיקר הוא לבחור מבנה שמאפשר שליטה, אבל גם גמישות. שברור בו מי אחראי על מה – אבל בלי להפוך את זה למבוך בירוקרטי.
חסרונות: תקשורת איטית בין מחלקות. קושי באימוץ שינויים חדשניים.
החיסרון העיקרי של מבנה זה הוא הקונפליקט שעשוי להיווצר אצל העובדים, שבמצב זה כפופים לשני מנהלים: מנהל המחלקה הפונקציונלית ומנהל המוצר, שלעיתים יכולים לפעול ארגוני תחת מניעים שונים ואף סותרים.
אם אתם סבורים כי ניתן להסיר את התבנית, ניתן לציין זאת בדף השיחה.
קיימים מספר סוגים שונים של מבנים ארגוניים בעולם העסקים, כאשר כל מבנה מתאים לצרכים ולמטרות שונות של ארגון מסוים. כאשר מדובר במבנה ארגוני, יש לנתח את האופן שבו מאורגנים האנשים, מחולקות המשימות וכן הרמות הניהוליות והתפקידים בתוך הארגון.
למרות שאין להם כפיפים ישירים, הם מובילים תהליכים, משפיעים על החלטות ומעצבים תרבות. מה ההבדלים וקווי הדמיון בין שני סוגי הניהול?
המשתנה. בבחירת מבנה יש לשלב ניתוח צרכים עסקיים, בחינת סוגי מבנים והתאמתם לארגון, תוך ביצוע בקרה מתמדת לשיפור מתמיד.
מנכ"לים שמתבססים על "סקרים שעסוקים בפילוח של העולם הישן" כדי להבין את העובדים שלהם, עלולים להחמיץ את התמונה האמיתית. מה העוצמה הטמונה בניהול רב-דורי?
בעולם תחרותי נכון להתאים את המבנה הארגוני לשינויים באסטרטגיה העסקית
ארגונים ישתמשו במבחנים פחות רצויים רק אם מבחנים אחרים אינם ניתנים לביצוע או פועלים כנגדם)